Народні депутати пропонують законодавчо врегулювати дистанційну роботу. Що хочуть змінити та наскільки затребувана робота поза офісом, прокоментувала Вікторія Ковальчук для DW.
Проблемами з якими найбільше зіштовхувались роботодавці при переведенні працівників на дистанційну форму роботи
Умовно поділимо правове регулювання дистанційної роботи на «до» та «після» карантину.
До запровадження карантинних заходів трудове законодавство майже не регулювало такий формат праці. Існували окремі норми щодо надомної роботи у КЗпП (Кодекс законів про працю України) та Положенні про умови праці надомників, затвердженому постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99. На цьому етапі проблема полягала не стільки у відсутності законодавчої бази, а у відірваності реального стану речей (адже з’явились різні види праці поза «стаціонарним» робочим місцем) від бачення державою цих процесів. Роботодавцям доводилось оформляти правовідносини з такими працівниками на основі наявних норм закону за аналогією на власний ризик.
Коронавірус пришвидшив зміни у трудовому праві і Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. № 530-IX надомну та дистанційну працю частково врегулювали. Але і після внесених змін виникали труднощі:
- дистанційна робота ототожнювалася з надомною, що є невірним і негативно впливало на правовий статус дистанційного працівника (адже саме його права звужувалися).
- можна зробити висновок, що запровадження надомної чи дистанційної роботи наказом роботодавця без згоди працівників та з недотриманням положень щодо істотних умов праці (тобто, з попередженням за 2 місяці до запровадження) є незаконним.
Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-ІХ внесені нові зміни.
І вони не сприяли спрощенню ведення бізнесу. Дистанційній роботі має передувати укладання трудового договору у письмовій формі, виключення – під час карантину. Тобто, хоч роботодавець і має можливість найняти дистанційного працівника, та хоч раз йому таки доведеться з’явитись – підписати договір.
Чи вплине проєкт закону на робочі відносити між роботодавцем і працівником у разі прийняття закону: ускладнить чи спростить?
В існуючій редакції проєкт покладає на роботодавця додаткові обов’язки, надмірно формалізує взаємовідносини з працівником:
– ускладнюється облік працівників – тепер треба розрізняти працівників зі звичайними умовами праці, сумісників, дистанційників, надомників, працівників з гнучким режимом робочого часу, а це збільшує навантаження на кадровиків;
– при виконанні надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінене з працівником без погодження з роботодавцем, обстеження житлових умов роботодавцем;
На прикладі цієї норми задамо риторичне питання – а як контролювати працівників?
– білінг робочого часу – розповсюджена практика, але його можна заповнювати пост-фактум;
– якщо вам прийшла ідея відеоспостереження, то цей варіант можливий лише за письмової згоди працівника (ст. 32 Конституції, ст. 307 Цивільного кодексу). В цьому варіанті є і психологічна складова – працівник перебуватиме під постійним персональним наглядом, ще й у власній оселі;
– періодичні візити до працівника? Можливо, але Конституція гарантує недоторканість житла.
Незважаючи на обраний вами варіант (надомна чи дистанційна робота) розробка додаткових внутрішніх положень, регламентів та розпорядків неминуча.
Міркування щодо контролю працівників наштовхують на непрактичність запропонованого поділу на надомників та дистанційників. Якщо для роботи працівнику потрібен лише комп’ютер (а це доволі частий випадок для віддаленої праці) – немає сенсу оформлювати такого працівника як надомника. Критерієм розмежування надомника та дистанційника має стати також сфера діяльності. Зрозуміло, що ручна праця, робота на станку чи робота з клієнтами особисто може потребувати закріпленого робочого місця, але в інших випадках така необхідність під питанням.
Також суперечливою видається норма, за якою роботодавець зобов’язаний вести списки надомників окремо за статевою ознакою (окремо жінок, окремо чоловіків). У законопроєкті причини такого поділу не зазначаються, тому не зайвим було б провести антидискримінаційну експертизу.
Чи не вдарить це по роботодавцям?
Основна ідея, якою пронизаний законопроєкт, – усе можна вирішувати у договорі, всі домовленості необхідно формалізувати.
У проекті також згадуються компенсація працівнику витрат, які виникли через дистанційну чи надомну роботу. Якщо не зазначити дані домовленості у договорі, то закон автоматично покладатиме усі витрати на роботодавця. Що це означатиме:
- працівник, який все життя користувався піратським програмним забезпеченням придбає його собі офіційно за кошт роботодавця (і вочевидь буде користуватися не тільки у робочий час, і після звільнення);
- якщо техніка споживає електроенергію – можна буде виставляти рахунки роботодавцю (при цьому рахунок загальний і виділити частку споживаного саме внаслідок виконання роботи без експерта не вийде);
- інтернет, світло, опалення, амортизація клавіатури – що завгодно може стати предметом компенсації, залежно від фантазії працівника.
Прийняття законопроєкту точно призведе до пожвавлення документообігу. Та сумнівно чи створить додаткові дійсні гарантії для працівників. Інші ймовірні позитивні зміни покаже практика застосування.
Інколи варто задуматись, чи треба зарегульовувати те, що і так працює.
Джерело: Deutsche Welle